Hva er galt med lederutviklingsprogrammene?

Til stadighet diskuterer ledere hva som kjennetegner godt lederskap. Dette diskuteres gjerne i forbindelse med lederutviklingsaktiviteter hvor formålet nettop er å bli bedre ledere. Min påstand er at mange av disse lederutviklingsaktivitetene er penger ut av vinduet. Joda, hotellet er sikkert bra, lunsjen og middagen likeså. Mange interessante diskusjoner blir det selvsagt. Rett så hyggelig var det, også. Men hva er resultatet?

«Leadership vs fellowship»

Resultatet av lederprogrammene er ofte at vi vet enda mer om det vi visste fra før. Vi vet enda mer hva som preger de gode organisasjonene der mennesker utnytter sitt potensial til beste for virksomhetens formål. Vi vet nok en gang at autonomi, involvering og fleksibilitet betyr noe for medarbeidernes engasjement og bidrag til verdiskapingen. Vi vet at dette er avgjørende for bunnlinjen. Vi vet at den kollektive intelligensen sitter i hele organisasjonen og ikke bare i toppen og at bedre utnyttelse av den gir utvikling og bærekraft. De organisasjonene vi snakker om er de som viser vei blant de beste. De etterlever sine verdier gjennom menneskenes adferd – de lever etter et kollektivt manuskript med et språk som fremelsker mangfold, medarbeiderskap og kunnskapsdeling. De har tillit til enkeltmennesket og kommuniserer åpent med egne ansatte og samfunnet rundt seg.

Fryktens unnlatelse

Dette er jo ikke nytt, så hvorfor er det da ikke flere slike organisasjoner? Fordi mange ledere fortsatt er redde for det som ligger foran dem. De bruker mye tid på å se i bakspeilet, tilbake til det de kom fra. De er redde for det de egentlig burde diskutere – nemlig det handlingsrommet som ligger mellom der de er nå og der de ønsker å være. For da må de stille seg spørsmål som: Hva må jeg gjøre anderledes, hva må jeg begynne å gjøre og hva må jeg slutte å gjøre. Hvordan skal jeg med min egen adferd vise vei i endring. Hvordan gjør jeg lederskapet mitt personlig? Hvordan skal jeg sørge for at den kollektive intelligensen i organisasjonen får spillerom. Og hvordan skal jeg håndtere min egen frykt?!

De er redde for å vise omtanke for menneskene de rundt seg -de kan jo fremstå som svake. Redde for å miste makt og ansikt. Redde for sin egen sårbarhet og feilbarlighet.

Kan man lære gamle gamle hunder nye triks?

Slike ledere kommer til å fortsette og møtes for å diskutere hvordan lederskapet i deres egne organisasjoner skal utvikles. De kommer til å fortsette og snakke mest om de andre lederne og medarbeiderne. De kommer til å fortsette og styre etter økonomiske og materielle insentiver. De kommer til å rekruttere ledere som likner dem selv – en stund til. Men frykt ikke. De kommer til å bli færre. De nye manuskriptene for godt lederskap er under utdeling.

Veien til erkjennelse: “None of us is as smart as all of us”

For å avslutte med litt fremtidstro: Jeg traff for litt siden en leder for et internasjonalt industrikonsern. En mann midt i 50-årene. Han snakket om erkjennelse i sitt eget lederskap, nærmest som en åpenbaring: At kollektivt lederskap og medarbeiderskap øker intelligensen i organisasjoner. At det vi har gjort før ikke er en evigvarende oppskrift. At økonomiske og materielle drivere ikke uten videre er det som trigger den kollektive intelligensen, den verdibaserte adferden, innovasjonskraften og bærekraften. Samfunnet er globalt, kommunikasjonen er sosial, endret for alltid og preget av dialog og åpenhet. Han snakket om omtanke som kjernen i sitt eget lederskap. «Thank you ecomomy» var et begrep han tok i bruk. Han hadde forstått at taktskiftet er en realitet og ut fra denne erkjennelsen var han midt i prosessen med å ta tak i sitt eget lederskap. Som han sa: “My personal leadership depends on the collective intelligence in the organisation. Fellowship is the new leadership. Because none of us is as smart as all of us”.